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正确处理经营者激励机制建设中若干重要关系(10条建议)

作者: 中改院课题组迟福林   时间: 2012-07-27    已有人阅读过

  (2000年1月)

  期权、期股等有效的产权激励机制,把经营者的利益同企业的利益紧密联系在一起,对调动企业经营者积极性,增强国有企业活力具有重大作用。我国由于还没有形成一个合理的经营者报酬制度和收入保障机制,国有企业中有能力、有经验的经营者,包括企业中的技术、业务骨干的流失现象比较严重。随着我国加入WTO和参与经济全球化的程度加深,国有企业所处的市场竞争环境将日益激烈。在这样的背景下,要保持国有经济的竞争力和控制力,不仅需要稳住企业现有的经营人才和技术、业务骨干,更需要创造条件吸引更多的优秀人才进入国有企业。加快收入分配制度改革,多种形式建立和完善国有企业有效的激励机制,对于留住人才,吸引人才,形成一支稳定的国有企业经营者队伍具有关键性作用。

  1. 经营者报酬与经营业绩的关系。在社会主义市场经济条件下,一个企业的经营状况在很大程度上取决于经营者的综合素质和能力发挥情况。合理的收入报酬是促使经营者努力经营,不断追求企业发展的根本动力之一。因此,将经营管理者的收入报酬与经营业绩相挂钩,对经营者的贡献给予应有的回报,是建立有效的经营者激励机制的基本原则。针对我国国有企业目前的实际情况,需要处理好经营者报酬与经营业绩的关系。

  (1)应优先落实企业经营者的劳动力产权,与经营业绩相联系,建立经营者报酬制度,为经营者依据对企业的贡献获得报酬提供制度化保障。

  (2)要建立健全对经营者业绩进行考核和衡量的科学体系,并建立与经营者应得的报酬之间相联系的指标体系,这是对他们的贡献进行合理补偿和奖励的基础。一般地,对国有独资、国有控股的企业中董事及其他企业中国有股权代表,以国有净资产的增长率为衡量指标确定其报酬和奖励;对经营管理人员以企业经济效益状况为衡量指标,确定其报酬和奖励。

  (3)应对业绩突出的经营者的奖励上不封顶;对不能按期完成业绩指标的,应相应扣减其所拥有的股份或抵押金。

  (4)通过一定的方式,将经营者对企业的贡献转化为对企业的股权和股份,使经营者的长远利益与企业的长期发展结合起来。

  2. 经营者长期激励与短期激励的关系。对经营者的长期激励是指将经营者的利益与企业的长远发展相联系,对经营者的长期贡献给予回报的激励方式。经营者持股是实现长期激励的有益探索。对经营者的短期激励是指将经营者的利益与企业的当期效益相联系,对经营者的当期贡献给予回报的激励方式,主要包括年薪制、奖金及各种形式的短期奖励。一般来说,长期激励有利于经营者的长期行为和企业的长远发展;短期激励有利于激励经营者较快提高企业经济绩效,但容易导致短期行为。因此,应将经营者长期激励与短期激励有机结合起来,以形成有效激励机制的基础。

  从现实情况看,对企业经营者的奖励注重在岗时的奖励,对经营者离职后的收入保障机制重视不够;注重对经营者短期内的奖励,而对他们长期激励的措施不足。这种状况容易造成某些经营者在岗时的短期行为,造成经营者在离职前的种种增加自己“灰色收入”,甚至不合法收入的行为。鉴于此,在经营者激励机制建设中应以长期激励为主,采取多种措施,鼓励和保障经营者持股。

  3. 经营者期权期股激励与实股激励的关系。产权的激励作用优于一般报酬的激励作用。期权期股激励作为一种重要的产权激励手段,将企业经营者的收入与企业长期绩效很好结合起来,在现代市场经济中扮演着越来越重要的角色。经营者拥有期股,将以企业所有者的身份致力于企业的发展,会自动减少企业的非生产性消费,减少企业内部的运作成本,有利于解决国有企业的代理问题和内部人控制问题,有效防止损害出资者利益的各种短期行为。

  我国正处在经济社会快速转型时期,在我国推行期权期股有一定的特殊性:一是我国的股票市场虽有一定程度的发展,但还远未成熟,内部人控制对股市造成的影响及市场波动都很大,股市状况不能完全反映企业的实际业绩;二是与市场经济和现代企业制度相适应的收入分配格局未形成,期权激励可能引起的较大收入差距将对企业发展和稳定产生不利影响;三是经营者的人才市场不健全。在此情况下,股市的变动对经营者业绩的评价存在一定偏差。为此,依据我国国有企业改革的实际,应合理确定期权与实股的比例,宜采取以实股为主,期权为辅的办法构造企业经营者的激励机制。当前采取实股为主的方式,更有利于经营者与企业形成利益共同体;以企业净资产增长指标来衡量经营者的贡献和业绩,更能突出转轨时期的特殊性,更能符合实际。

  4. 创业型经营者的历史贡献与持股比例的关系。近些年一部分国有企业保持着较长时期的良好发展势头,在国内外同行业中具有较强的竞争力。这些企业的发展大都与经营者个人的开拓精神和创新能力直接相联系。其中有的国有企业是在非常困难的情况下,主要依靠经营者的创业精神发展起来的。但是,由于现行体制平均主义分配方式的遗留影响,迄今为止这部分经营者并没有获得与其贡献相适应的报酬。由此不仅抑制了这部分企业经营者的积极性,而且对其它经营者也带来消极影响。鉴于此,对于这一类创业型企业经营者的历史贡献给予合理界定和补偿,具有重要的现实意义。

  (1)考虑到创业型的经营者在企业历史形成中,与企业在情感、利益、声誉等方面结成的特殊关系,对他们进行激励时除给予较高的荣誉和一定的物质奖励之外,应允许从企业中界定和量化一部分股份,作为对他们历史贡献的补偿,既使退休也应继续享受分红。

  (2)对于虽已接近甚至超过法定退休年龄,但身体较好,仍有创新精神的经营者,应打破硬性年龄限制,延长其任职时间。

  (3)应依据企业类型的不同,允许他们持有一定比例的股份,如对一般中小企业,可持有10%~20%股份,大中型企业可持有5%左右的股份。

  5. 市场选择产生的经营者激励方法与原任命产生的经营者激励方法的关系。以市场定价和市场竞争为基础选择和激励经营者,是我国经营者激励机制建设的基本方向。目前我国经营者市场尚处在发育初期,与此相关的资本市场发育也很不完善。因此,数量众多的国有企业的经营者还不可能在短期内全部通过市场选择产生。现实的情况是,一部分经营者可以借企业改制、新老交替的机会由市场选择产生,但更多的还是由行政任命的经营管理者。针对这一现实,应当采取新人新办法、老人老办法进行双轨激励,并随着改革的深入和市场机制的进一步发育,从整体上逐步转向新的激励办法。

  对由市场选择产生的经营者,应全面采取新的激励办法,其报酬结构中期权期股应占一定比例,并与其经营业绩紧密挂钩。在经营一段时间后,应根据经营者实际业绩和承受能力,将一部分期权期股转为实股,使其进一步关注企业长远发展。

  对原来行政任命产生的经营者,应当在正确评价其经营能力和历史贡献的基础上进一步分类对待:对能力胜任者,宜在补偿其历史贡献的基础上逐步转为新的激励办法;对不胜任本职工作者,宜尽快调离企业或更换其工作岗位,并一次性补偿其历史贡献。在过渡期间,可以继续沿用原有激励办法,但应创造条件缩短这个过渡期。

  6. 决策层激励与经营管理层激励的关系。广义上看,经营者包括董事会和监事会在内的决策层和经理人员。两类经营者在企业中发挥的作用不同,对他们的激励方式及相应的报酬来源应有所区别。

  (1)董事会成员的主要职责是关注企业的长远利益,保证国有资产的保值和增值。因此其激励应主要着眼长期,依靠持有企业一定比例的股份,根据资产增值情况获取报酬。其报酬不计入成本,而应从股东股份的分红中予以分配。

  (2)监事会成员的主要职责是监督董事会和经营管理层。该职责的基本要求是相对独立和公正,其报酬来源应具有相对独立性和稳定性。对于大型企业,监事会成员应由包括国有资产管理部门和债权银行等在内的出资者委托或任命,并由其根据工作表现支付报酬;对中小企业,监事会成员可以由股东大会选拔任命,其报酬从企业成本中给予稳定支付。

  (3)经营管理层在企业日常工作中发挥主要作用,对他们的激励应当首先肯定其当期贡献,从企业成本中给付一定水平的工资性收入,保证其良好的工作条件,允许适度的职位消费,并从企业利润中给予一定的年度奖金。在此基础上,适当加大长期激励的比重,减少与出资者及决策层的利益目标冲突。

  7. 经营者持股与职工持股的关系。目前,体制外存在严重的收入分配差距,并且这种差距在不断扩大,而体制内平均主义的分配格局还未完全打破。因此,在强调经营者持股的同时,加大全员职工持股的力度,有利于解决经营者和职工的关系,有利于增强企业凝聚力和企业的稳定,形成利益共同体。经营者持股与职工持股相结合,在加快职工持股的进程中,应采取多种形式促进经营者多持股。

  (1)企业经营者持股作为一种重要的激励手段,其根本目的在于鼓励经营者为提高企业业绩、增大企业市场价值而努力工作。因此,经营者持股的比例和数量必须同企业的盈利和绩效相挂钩。企业盈利越多,奖励企业经营者的股份越多,才能实现持股的激励作用。

  (2)实践证明,期权期股激励是一种切实有效的经营者激励方法,应加大期权期股试点和规范的力度。

  (3)兼顾公平与效率,合理确定经营者持股比例。实行经营者持股旨在使经营者获得企业现在或未来的部分物质产权,从而承担起对企业经营的风险。持股比例过小,会使经营者持股流于形式,不足以起到激励的作用。而股权过于集中,会拉大企业内部收入差距,产生新的收入分配不公。借鉴成熟市场经济国家的经验,结合我国的实际情况,在中小企业内,经营者群体持股的比例应不低于20%~30%,在大型企业,经营者群体持股的比例应不低于10%。对个别严重亏损的企业,允许经营者群体持大股,持股的比例可增至50%左右。

  (4)对经营者实行期权期股激励,在条件成熟时,应扩大期权期股激励的范围,对企业技术、业务骨干乃至一般职工也可以通过实行期权期股方式持有企业股份。

  8. 物质激励与精神激励的关系。包括货币激励和非货币激励在内的物质激励,是调动经营者积极性的主要手段,但不能忽视精神激励的重大作用。事实上,即使在发达市场经济中,金钱也不是衡量经营成就的唯一标准。相反,越是有能力、有成就的经营管理者和企业家,越是看重荣誉感、成就感和社会责任感乃至控制权本身等非物质性回报的价值。实际上,现有一部分国有企业之所以业绩突出,正是因为其经营者不计物质上的得失,以高度的奉献精神、思想觉悟和社会责任感长期努力的结果。精神激励也是我国经济建设中的一个良好传统。因此,在经营者激励机制建设中,应当避免矫枉过正,防止走向另一极端而忽视精神激励的倾向。特别是,在今后相当长一段时期内,我国市场经济体制还不成熟,物质激励的合理实施还缺乏足够条件,更应对精神激励的作用给予充分重视。例如,对优秀经营者进行广泛的宣传报道,形成全社会尊重经营者的氛围,并给予适当的社会荣誉表彰。

  9. 经营者激励机制与法人治理结构的关系。公司法人治理结构是公司制的核心,也是经营者激励机制建设的必要基础。因为激励与约束是同一问题的两个不同方面,只有激励,没有约束,就会导致经营者的短期行为和“内部人控制”等问题。有效法人治理结构的作用在于,通过明确出资者、董事会、监事会、经理层和一般职工的职责,形成各负其责、协调运转、有效制衡的关系。根据国有企业实际情况,为切实推进经营者激励机制建设,当前在公司法人治理结构方面应着重抓好以下工作。

  (1)明确国有资产出资人代表,强化所有者对公司的控制与监督,使之体现在对公司运作的“事前监督、事中监督和事后监督”的全过程中。为此,在深化国有资产管理体制改革的基础上,构造公司股权多元化结构。

  (2)改善董事会结构,提高董事会质量。董事长要与总经理分设,以此形成制衡作用,保证董事会的独立性。应适当增加董事会中外部董事、独立董事和熟悉企业业务独立董事的比例。董事会中要有一定比例的职工代表,以充分体现共同治理原则。对董事实施长期持股计划,使其收入与企业业绩挂钩,以此增强董事对股东的责任感。要使董事会对高级经理人员任免有独立的选择和决策权。要在公司的经营管理中明确董事会与高层经理人员之间的授权关系,包括程序授权与特殊授权。

  (3)提高监事会的独立性,强化监事会的监督力度。监事会应由股东大会选举产生,对全体股东负责,负责监督董事会和经营者。监事会成员的业绩评级和收入确定应由股东大会决定。监事会中要设置职工代表和债权人代表,以维护职工和债权人的利益,并充分发挥其监督优势。要聘请有关专家、社会知名人士担任监事,以提高监事会的工作效率和水平。

  10. 经营者激励机制建设与营造外部环境的关系。经营者激励机制建设不是一项独立的工作,而是一个系统工程。因此,营造良好的外部环境是十分重要的。目前,我国企业经营管理者队伍,整体素质尚低,仅仅在激励以及选择和约束方面做文章是远远不够的。由政府有关部门出面组织,应采取多种形式加强对现有经营管理者的教育和培训,特别是应继续举办和规范工商管理培训,改进培训内容和方法,提高培训质量,以此全面提高现有经营管理者的素质。

  此外,要努力创造条件,营造经营者健康成长的社会环境,特别是形成全社会都来理解经营者、尊重经营者的良好氛围;尽快完善关于经营者持股的法规;加快培育要素市场特别是经营者市场和资本市场,形成经营者的市场选择机制,以使股票价格准确反映经营业绩;重视培育和发展会计、评估、法律等各种社会中介服务机构,并充分发挥其外部审计、监督与信息传递职能,使出资者能够准确、及时地了解企业运营的实际情况。

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