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符兴:工资集体协商不失为企业分配制度改革的一个突破口

作者: 符兴   时间: 2012-12-29    已有人阅读过

  本次会议主题“消费主导 民富优先——破题中国收入分配改革”,很鲜明,也很有针对性。分配不仅涉及到消费与生产、民生与民富,而且还涉及到社会稳定与和谐,它既是一个发展命题、民生命题,也是一个稳定命题。许多纠纷、矛盾甚至冲突背后都与分配有关,分配已成为百姓关注的热点、社会矛盾的焦点。不改革分配制度,不解决分配不公,社会难稳定和谐。
    作为一名工会工作者,这里我要着重讲一讲职工最关心也是涉及到职工核心利益的企业分配问题。当前我国分配领域存在的矛盾十分清楚,即胡总锦涛书记多次概括过的“两个比重”偏低,即居民收入占国民收入的比重偏低,劳动报酬占初次分配的比重偏低。经济蛋糕做大了,但切与分的问题没有解决好,收入分配失衡的状况不但没有改善,反倒出现了加剧的态势。反映到企业中来,就是职工收入增长与企业效益增长严重不同步,不同企业之间、不同行业之间以及企业内部管理层与一线职工之间收入差距越来越大,造成一线职工工资长期偏低、增长偏慢。而且矛盾愈来愈突出,改革呼声愈来愈高,到了非改不可的地步。有的企业越做越大,但长期不涨工资,职工一直拿的是最低工资。造成这种状况,有其历史的原因,比如改革开放之初,为了效率,让少数人先富起来,我们在一定程度上牺牲了公平,在国有企业的工资改革中曾实行“两个低于”政策,即企业工资总额增长幅度低于企业经济效益增长幅度,职工实际工资增长幅度低于企业生产率增长幅度。应该说在当时的背景下这种政策设计有其必要性和合理性,但也留下一些后遗症。当发展到一定阶段就要调整好效率与公平的关系,这可以从我们分配政策的演变脉络看出来,最早是效率优先,接着是效率与公平并重,再到十七大的再分配更加注重公平,直到这两年的提高“两个比重”、实现“两个同步”,这种政策走向十分清晰。

  改革企业分配涉及方方面面,是篇大文章,是个大工程,需要顶层设计与整体推进,这次会议上专家们开出了不少好的处方,我都表示赞成。这里我指出的是,在现有的条件下,依法推进企业普遍开展工资集体协商,即国外讲的工资谈判,不失为一个好的制度安排或政策选择,可以作为一个突破口和切入点。第一,这是发达国家调整劳资关系的重要手段,可谓是国际惯例;第二,我国劳动法、工会法、劳动合同法对此有了原则性规定,有法可依;第三,这种制度易于操作,风险小、成本低,完全符合渐进式的改革思路,不会引起大的震动;第四,我国已有十几年的探索实践。应该说,这些年我国开展工资集体协商卓有成效,温总理在政府报告中三次提及,25个省市把它写入“十二五”规划,20个省市党委政府下发专门文件,23个省市人大进行立法。到2011年上半年为止,工资集体协商覆盖150万家企业,覆盖职工1亿多人。事实证明工资集体协商已成为党和政府保障与改善民生的重要手段,是党领导下的职工合法权益的维护机制、企业与职工双方利益的协调机制、劳资矛盾的化解机制。在这个过程中我们也积累了不少经验,概括起来有四条。一是党政主导、劳动关系三方合力推动;二是区别情况对待、分类指导,即目前有三种协商形式:企业协商谈增长、行业协商谈标准、区域协商谈底线;三是统筹兼顾、劳资双赢,即坚持维护职工合法权益与促进企业发展相统一。现在企业面临的困难不少,但相对而言,职工群众困难更多一些,即劳资双方总体是“劳弱资强”,因此首先要向劳方倾斜,但也要兼顾企业的利益,千万不能让企业负担过重,造成经营不下去甚至破产,否则劳资俱损;四是完善机制,重在长效。开展工资集体协商本质上是要在劳资双方建立起双方利益共享机制,这主要依靠四个具体制度来实现:劳资共决,不能由老板单方拍板企业工资;最低工资,凡用工就要执行最低工资标准;支付保障,依法按时足额支付工资;正常增长,职工工资跟着企业效益走,水涨船浮。

  由政府劳动部门主导、工会大力推动的工资集体协商是大势所趋,开局良好,但步履艰难。存在的问题不少,发展不平衡,覆盖面不广,质量不高。究其原因,一是认识有障碍,还未形成社会共识,担心会大幅度提高工资,增加企业成本,影响企业发展,甚至引起通货膨胀。还有的认为企业工资应由企业决定,不能过多干预。其实,企业分配原则有四句话:市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导。只讲一句,不讲其它三句是不完整的;二是法律法规不完善不配套,操作性不强,尤其是对企业缺乏约束力;三是政府主导作用以及劳动关系几方的合作还有待加强,单靠工会孤掌难鸣;四是协商主体培育、队伍建设以及协商能力提高等,还存在不少问题。谁来谈、与谁谈、怎么谈、谈什么还缺乏规则。总之,企业不愿谈甚至拒绝谈、职工不敢谈、不会谈的难题有待进一步破解。

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